国有企业是国民经济和中国共产党执政的经济基础中的支柱，国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，必须理直气壮做强做优做大，不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。
搞好国有企业，关键因素很多，其中人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素，抓好人才队伍建设对国有企业做强做优做大，实现高质量发展至关重要。
近年来，笔者所在企业华菱涟钢坚持党管干部、党管人才，深入实施人才强企战略，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，推动企业高质量发展，开展了生动实践，并取得积极效果。
坚持党建引领，为国企人才工作提供坚强保证
华菱涟钢推动各级党组织增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，从强化理论武装入手，加强人才工作。按照党管人才原则要求，公司牢固树立人才强企的战略思想，深刻认识做好人才工作的重要性,增强做好人才工作的紧迫感，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，各单位密切配合的人才工作格局。牢固树立人才资源是第一资源、对人才的投入是收益最大的投入、人才资源的浪费是最大的浪费的理念，积极营造人尽其才的工作环境，为人才塔平台，建舞台,充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
公司党委充分发挥党组织凝聚人才的作用，注重加强政治引领，广泛开展了思想政治工作进班组、“五必访”“六必谈”等关爱工作，畅通建言献策渠道，广泛凝聚正能量。通过开展书记联项目、党员先锋行等基层党建活
动，从项目攻关、急难险重中，发现和培养党员人才，以党建促进人才成长成才。
着眼企业发展战略，加强人才队伍建设
根据企业生产经营及发展战略的实际，华菱涟钢制定了科学、精准的人才队伍建设实施方案。明确重点培养一批高素质的领军人才队伍、复合型人才、高层次人才和企业家队伍，加快高素质实用型、应用型拔尖人才队伍建设，加强对优秀中青年人才、专家的培养、管理；努力培养和造就一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍，研究制定技能人才激励办法，不断提高技术技能人才待遇和地位。
公司创新培育培训方式，根据重点专业和不同人才的特点开展个性化的定向培训，通过开展学术交流、专题论坛、文化大讲堂、校企联合培养等方式，增进交流沟通，提升专业人才理论、技能素质；通过采取导师带徒传帮带教，参与企业持续改进项目，交任务、压担子，以项目制攻关等多种方式,促进人才潜能挖掘,岗位成才；坚持实践历练，给专业技术人员制定攻关挖潜指标并与津贴挂钩，通过技能大赛、技术比武等，“赛马”发现和锻炼人才；设立“技能大师工作室”、先进操作法命名，开展业务专干和专业技术职务评聘等多种方式，培养企业“工匠”人才。
围绕企业发展,加强人才储备。华菱涟钢从企业精品化战略着眼，系统性部署高端人才、高技能操作人才的引进、培养。及时补充新鲜力量,完善充实人才队伍、结构。持续大力从名校名院、科研机构引进各类高端专业人才，充分发挥高端人才在企业转型升级、高质量发展中的技术引领作用；进一步
加强与相关“985”“211”大学联合办学，为青年管理干部、青年技术领军人才量身订制培养计划。
完善人才激励机制，明确价值导向
在关键业务岗位、重要管理岗位的任用上为人才提供透明、公平的竞争平台与发展通道。将表现好、有能力、有潜力的专技人员充实到班组一线、关键敏感、基层管理等重要岗位锻炼，积极为青年大学生搭建成长平台、拓宽成长通道。华菱涟钢目前绝大多数主要生产、营销、研发单位的党政“一把手”均由“80后”担任。大力实施“筑巢”“精英”“名匠”三大工程，推进人才强企战略，至今已引进22名博士等高技术人才，评选技能大师23人。
完善激励手段,多维正向激励。公司对专业技术人员薪酬激励进行专题调研,提出有针对性的解决措施；优化人力资源结构,完善管理、技术、技能三个序列人员利益的配置平衡,开展职业生涯设计，畅通职业发展通道；全面实施人才工作目标责任考核，把人才工作纳入各级领导班子和领导干部综合考核，不断压实人才工作责任。健全考核机制，完善考核办法，用好考核结果。
健全关爱体制，深化人文关怀
着眼企业高质量发展全局，华菱涟钢在公司上下树立强烈的人才意识，大兴爱才之风。从各方面为人才做好团结、引领、服务工作，为人才办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才。在思想上高度重视，政治上充分信任，工作上大胆使用，感情上积极贴近，生活上真诚关心，待遇上切实保障。不断增强人才的获得感、幸福感。例如每年公司领导带队迎接新大学生入职，组织“迎新宴”、新春茶话会、传统节日联欢等系列活动。
定期走访大学生公寓，关心大学生个人生活,举办婚恋牵线搭桥活动，积极开展各类文体活动等。
同时，公司建立健全以人为本的人才关爱机制，建立完善各级领导干部与人才的联系关爱、定期走访制度，从关心工作环境、人际关系、职业生涯、婚姻家庭、心理压力、健康状况、人才举荐等多方面畅通渠道，完善机制,满足不同类型人才的需求。通过领导重视、心理疏导、以心交心、以情感人、给机会、给平台等方式,增强人才的认同感、归属感。
国有企业人才队伍建设
一、引言
国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人才队伍建设对于实现高质量发展具有关键性意义。本文旨在探讨如何有效地进行国有企业人才队伍建设，并提供相关指导和政策支持。
二、背景与目标
1.背景：随着市场竞争日益激烈，传统的管理模式已不能满足新时代下复杂多变的需求。
2.目标：构建适应市场环境变化、富含创新能力和执行力强大的专业团队。
三、战略规划及组织架构设计
1.制定长远战略规划以明确未来方向；
2.设计合理灵活且聚焦核心任务的组织结构；
四、招募与选拔机制优化
1.定期开展岗位需求预测并根据需要调整编制；
2.引入公平公正科学客观评价体系以遴选最佳候选者；
五、培养与晋升通道完善
1．
建立全面系统的培训体系，包括岗前、在职和后备干部培养；
2．
设立明确晋升通道以激励员工积极进取；
六、绩效评估与薪酬福利制度优化
1.建立科学合理的绩效考核机制，并将其作为决定薪资涨幅和奖惩措施的重要依据；
2.制定具有竞争力且符合市场规律的薪酬福利政策。
七、人才引进与流动管理
件；
2．
鼓励内外部交叉经验分享及跨领域发展。
1．
积极开展高层次专业人才引进计划并提供良好待遇条附件：
-国有企业人才队伍建设实施方案（示例）
-组织结构图样本
法律名词及注释：
1.劳动法：指中华人民共和国《中华人民共和国劳动法》。
2.党纪处分：指中国共产党对违反组织纪律行为进行处理或处罚。
3.董事会：是公司治理结构之一，在股份公司等企业中负责决策和监督的机构。
国有企业如何建设高素质人才队伍（精选）
第一篇：国有企业如何建设高素质人才队伍（精选）
高素质人才队伍
国有企业如何建设
摘要：党的十七届四中全会从党和国家事业发展全局的战略高度，对党的建设进行战略部署，要求我们科学把握国有企业党建工作创新的着力点，加强经营管理者队伍、科技技能人才队伍和党员队伍建设，着力打造高素质国有企业人才队伍，为国有企业的发展提供充足的人力资源保证。
关键词：高素质；国有企业；经营者队伍
当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，国际金融危机影响深远，世界经济格局发生新变化，国际力量对比出现新态势，全球思想文化交流交融交锋呈现新特点，发达国家在经济、科技等方面仍占优势，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，不稳定、不确定的因素增多，给我国发展带来新的机遇和挑战。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，从党和国家事业发展全局的战略高度，集中全党智慧，凝聚全党共识，全面分析世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出的新要求，科学总结我们党自身建设的基本经验，对党的建设进行战略部署，为当前和今后一个时期党的建设指明了方向。深入贯彻落实《决定》精神，要求我们科学把握国有企业党建工作创新的着力点，加强经营管理者队伍、科技技能人才队伍和党员队伍建设，着力打造高素质国有企业人才队伍，为国有企业的发展提供充足的人力资源保证。
第一，坚持党管干部原则，努力培育造就善于推动科学发展、促进和谐建设的高素质经营管理者队伍，提高推动科学发展的领导能力。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，推进科学发展，构建和谐企业，加快西南油气田“双百亿”企业建设，关键在班子，关键在干部。国有企业要实现科学发展，关键在于建设一支以领导班子和领导干部为重点、适应新形势新任务要求的经营管理者队伍。坚持民
主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。
一是强化正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先选人用人标准，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新和群众公认的选人用人导向，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔上来。选拔任用干部既要看才、更要看德，从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持选拔任用一名干部就树立一面旗帜，充分体现组织和群众认可、市场认可，使能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
二是完善富有活力的干部选拔任用机制。坚持民主、公开、竞争、择优，扩大民主，完善程序，改进方法，强化监督，构建形成组织配置与竞争性选人相结合的干部选用机制。规范干部选拔任用初始提名权，完善民主推荐、民主测评制度，提高民主推荐、测评中职工群众代表比例。未经民主推荐或群众信任率低的，不得列为竞聘人选、考察对象。健全干部考察制度，完善考察标准，逐步推开干部任用延伸考察办法，增强选人用人的科学性和准确性。突出岗位特点，注重能力实绩，加大竞争性选拔干部力度，努力扩大干部公开选拔、内部竞聘范围。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。建立健全干部选拔任用信息公开、满意度测评、责任追究制度，营造良好的选人用人环境。要支持那些坚持原则、敢抓敢管的干部，鼓励那些迎难而上、勇于创新的干部，关心那些任劳任怨、甘于奉献的干部，努力解除异地交流干部的后顾之忧，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，激发广大干部干事创业的动力和激情。
三是选好配强各级领导班子。加强对领导班子建设的科学规划和宏观指导，紧紧围绕企业中心任务和发展改革和谐大局选干部、配班子。高度重视党政“一把手”的选拔任用，按照优秀国企领导人的素养要求，实施“一把手”队伍建设工程，努力打造政治上强、具有领
导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁的领军队伍。着力优化领导班子配备，形成班子成员年龄、经历、专长、能力、性格互补的合理结构，增强班子整体功能和合力。
四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。立足于企业长远发展的战略需要，大力加强优秀年轻干部的培养选拔。健全培养锻炼机制，以坚定理想信念、加强党性修养和作风养成为重点，全面提高年轻干部的思想政治素质；建立来自基层一线领导干部培养选拔链，注重在基层一线、艰苦环境和关键岗位培养锻炼选拔年轻干部，切实提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力；创新选拔任用机制，确保优秀年轻干部能够脱颖而出，大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大事件考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，进一步加快各级领导班子年轻化进程，着力推进后备干部队伍建设。
五是大力提升领导干部能力素质。坚持多层次培训与多渠道锻炼相结合，提高领导干部的领导水平和治企水平，增强领导干部的科学判断形势的能力、科学决策的能力、经营管理的能力、开拓创新的能力、驾驭复杂局面的能力以及抓班子带队伍等方面能力；通过举办专题研讨班、高级研修班等，对领导干部进行轮训；加大在实践锻炼中培养干部的力度，采取轮岗、交流、挂职等措施，有计划地把有发展潜力的干部放到重大项目、重点工程中，砥砺品质，锤炼作风，增长才干。
同时，干部工作要进一步解放思想，更多地关注那些敢于突破禁区挑战技术极限的干部、善于在复杂环境中打开局面的干部、能够在管理上敢抓敢管敢碰硬的干部，把开拓进取型干部更多地选拔到领导干部岗位上来，对那些个性较强却能够干事创业的人，要看主流，看本质，做得对的要热情支持，做得不对的要及时帮助，对干部的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。
第二，实施人才强企战略，建设一支创新型科技人才和高技能技工人才队伍，提高促进科学发展的技术支撑能力。科技发展靠创新，创新关键靠人才。国有企业要增强自主创新能力、打造具有国际竞争
力的一流企业，必须把人才强企作为重要方略，不断加强科技领军人才、科技后备人才和高技能技工人才队伍建设。
一是进一步畅通人才发展通道。树立人才资源是第一资源的观念，以思想观念的解放促进人才资源的解放，把各类人才资源盘活起来，把人才的发展通道搭建起来，让人才队伍增添动力、释放压力、消除阻力、增强活力。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支人才队伍”建设，规范人才职位序列，完善职责权利体系，做到纵向上畅通、横向上又可以在不同序列间竞争流动；完善高层次专家岗位设置，发挥好高层次专家在学术领军、科研领衔、技术把关、决策参谋和人才培养等方面的作用；完善技能操作队伍岗位序列，积极选拔培养技能大师、首席技师等高技能人才，加强基层技能操作人才培养培训，促进技能操作人才队伍不断发展壮大；加快《人力测评技术》和《职业固井人职业生涯规划》应用研究，畅通人才成长渠道，为人才的成长成才搭建平台。
二是切实抓好“三基”，进一步提升队伍建设水平。“三基”工作是做好基层工作、提高企业整体管理水平的一项综合性工作，要继续以抓好试点单位“三基”工作推广为重点，要在严、细、实、恒上下功夫。要进一步完善以岗位责任制为核心的制度，构建一套管理制度和方法；要以“师带徒”活动为载体，强化基本功训练，通过岗位练兵、技术比武等多种形式，进一步提高一线员工的操作技能；要进一步完善人才发展规划，培养造就一大批技能高超、能够解决生产难题的操作队伍，从而打造出一支支叫得响、拉得出、过得硬的“王牌”队伍；要抓典型、树标杆，大力营造“当标杆、夺金牌光荣，争做优秀科技人员、先进生产者光荣”的氛围，促进金银牌队伍创建工作向纵深开展。
三是不断优化人才环境。坚持以人为本，尊重人才成长规律，鼓励创新、宽容失败。健全落实人才工作联席会议制度，加强各部门之间政策的配套衔接，研究解决人才工作中遇到的问题；建立落实领导干部及组织人事部门联系专家和优秀人才制度，听取专家人才意见建议，帮助解决实际问题；健全完善各类优秀人才评选表彰办法，加大
奖励力度，大力宣传、弘扬优秀人才和团队的事迹、精神，扩大激励效应，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为各类人才脱颖而出创造良好条件。
第三，加强基层组织建设，打造一支能够发挥先锋模范作用的党员队伍，提高基层党组织的凝聚力和战斗力。党的基层组织是党的组织基础，是开展党的活动、落实党的工作、体现党的战斗力的基本单位，是党联系和服务群众的桥梁和纽带，是党在基层组织中的战斗堡垒。正因为如此，四中全会《决定》强调：“党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。”无论是贯彻落实科学发展观，还是巩固党的组织基础，都必须做好抓基层打基础的工作。为此，基层党组织必须坚持围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能，进一步巩固和加强党的基层组织，着力扩大覆盖面、增强生机活力。唯有如此，才能使基层党组织充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，使广大党员牢记宗旨、心系群众。
一是充分发挥基层党支部的战斗堡垒作用。基层党支部的凝聚力、战斗力是党委政治核心作用的重要延伸，企业基层党组织是企业的战斗堡垒，是企业党的工作和战斗力的基础，企业党建工作要搞好，首要是落实到基层。如果企业党的基层组织战斗力不强，凝聚力不足或作用发挥不够，不仅会直接影响企业的生产、经营，更会影响到包括党建工作在内的软件因素的作用发挥。企业整体的凝聚力、企业员工的向心力、企业整合各方面的合力就会难以形成，更谈不上很好地发挥，企业就如同地基不牢的高层建筑，随时都会有坍塌的可能。要建立健全基层党组织，开展“创先争优”活动，增强工作的针对性和实效性；要把党政目标相结合实行“一岗双责”制，形成党建工作与生产经营管理在目标任务、管理程序、工作考核评价上同步的工作格局，进一步增强基层党支部的凝聚力、战斗力；要完善党建工作考核机制，企业党建工作的检查考核不能单纯地看开了多少次会，找了多少职工谈话，组织多少次活动，建立多少簿册，制度是否上墙等，而主要看企业党建工作的实效如何，看企业党组织在日常生产经营工作中的作
用如何，看企业走向市场过程中党组织的推动力如何等。总之，企业党的建设工作必须服务于企业发展，服务于经济建设。
二是发挥党员的先锋模范作用。党员先锋模范作用的发挥，是党的先进性和党支部战斗堡垒作用的具体体现。要加强党员队伍建设，组织党员学习政治理论和科技文化知识，学习生产经营管理知识和各种先进的生产技术，使他们成为本职工作的行家里手，要让每一名党员成为一面旗帜、一个标杆，充分调动全体党员在生产经营中建功立业的积极性，切实做到完成任务多于群众、工作质量优于群众、技术水平高于群众、奉献精神强于群众；要切实做到“平时能看出来、关键时刻能站出来、生死关头能豁出来”，真正成为群众的楷模。同时要重视党员发展工作，要切实抓好入党积极分子的培养教育，要把加强入党积极分子作为
党组织固本强基的大事来抓，严格培养育人的工作措施，坚持选育并举，吐故纳新，努力建设一支覆盖面广、数量充足、素质较高的入党积极分子队伍，为党组织提供“新鲜血液”。
近年来，西南油气田各基层党组织紧紧围绕中心工作抓党建，以创建“五好”党支部、争做“六好”党员活动为重点，在生产一线设立了党员“示范井（分）队”、党员“示范班组”、党员“示范岗位”等，充分发挥了基层党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为“双百亿”建设提供了坚强的保证。面对新形势、新任务，要继续探索充分发挥基层党组织政治核心作用的方法和途径，扎实抓好党员队伍建设这一基础工程，坚持从实际出发，组织开展各种形式的贴近党员、富有成效的主题实践活动，例如，争创“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）、争做“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）为主要内容的创先争优活动，增强党的活动的吸引力，增强党员队伍生机和活力。
第二篇：建设高素质科研人才队伍
创新管理机制搭建成长平台建设高素质科研人才队伍
我院坚持科学发展观，以“人才立院、技术强院”为目标，牢固
树立“人才是第一资源”的理念，积极实施“人才强院”战略，落实“重在人本、重在创新、重在精细、重在协作”科研理念，把培养、吸引、留住和用好高层次人才、年青人才作为人才队伍建设的重中之重来抓，激发专业人才队伍活力，为做好我院人才队伍建设工作，建设一支数量充足、结构合理、素质较高的科研人才大军，必须创新管理机制，搭建成长平台，建设高素质科研人才队伍，从而推动了油气勘探突破、开发增效、成果创优，为油田科学发展提供了科技和人才保证。
一、加强我院人才队伍建设的背景分析
近年来，我院人才流失现象较为严重，影响了科研人员的稳定性和作用发挥，这几年补充了不少大学生，为拴心留人，解决好成长成才，建立相关制度，用制度强化人才队伍建设，实现为优秀人才搭台铺路，创造了有利条件。我院作为分站单位，实施博士后制度以来，先后接收了30名博士研究生进站。在2013年之前有XX名博士后研究人员先后出站，为了弥补高端人才缺憾，有必要在油田博士后管理制度基础上进一步细化，进一步创新机制，搭建平台，营造和谐的氛围，让博士后感到环境的优越性和制度的吸引力。
我院是油田勘探开发的“地质参谋部”，担负着油田储量、产能和科技攻关的重要任务。现有职工XXX人，其中，党员XXX人；博士研究生XX人、硕士研究生XX人、大学本科XXX人、大专及中专XXX人；教授级高工XX人、高级职称XXX人、中级职称XXX人；全院下设X个基层党支部，XX个科研项目（研究室），X个机关科室，X个后勤服务单位。为了激发专业人才队伍活力，建立高素质科研人才队伍，形成了人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。在这背景下，我们更需要创新人才管理体制，为人才的培养和成长搭建平台，实现“人才强院”的战略目标。
二、如何加强科研人才队伍建设
高层次科研人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导选拔体制需要不断完善，人才工作的抓手才能不断强化，人才选拔体制改革力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强
院”战略和建设高素质科研队伍计
划，加强我院人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换我院用人分配机制，不断深化人事制度改革。
（一）增强用人机制活力，深化专家选拔制度改革
按照建设高素质科研人才队伍的要求，在工作中突出“人才是油气之源，知识是强院之本”的人才价值观，形成了选拔任用人才工作的科学机制。
一是明确标准，改进方法，科学评价。为了全面、准确地反映各专业选拔的不同标准，建立了严格的选拔流程，坚持人才管理日常绩效考评和评议工作制度，从道德品质、科研能力、工作能力、工作态度、工作业绩等四个方面，客观、准确、公正地评价专家人才。
二是扩大途径，广泛选拔，相互评价。把同专业科研骨干评价、同专业中层干部评价为选拔专业人才的基础来抓，列入全年组织工作计划，形成一套比较规范的操作程序和行之有效的办法措施，建立良好的后备人才推荐运行机制。
（二）引入竞争择优，促进优秀人才脱颖而出
选拔坚持公开、竞争、择优方针，在充分借鉴先进经验做法的基础上，着力优化选拔方式方法，促进优秀人才脱颖而出。一是注重单位意见。坚持“谁使用谁负责”原则，由公选岗位单位研究确定岗位描述，以及年龄、学历、专业、经历等职位要求，适应各单位实际需求，满足工作任务需要。二是注重能力素质。注重实际能力考核，根据岗位特点和工作实际，切实让干得好的考得好。三是注重群众公认。将民主测评纳入综合成绩，组织开展德的专项测评，增加组织和群众评价占有的份量。
（三）完善人才培养体制，促进专业技术人才快速成长
坚持市场化的改革发展方向，通过整合现有培训资源，充分挖掘现有资源的潜能，不断加大对专业技术人才培养的投入，改善高技能人才培养条件，努力扩大培养规模。充分发挥高技能人才培养方面在企业的主体作用。通过承担企业的技术攻关、技术创新、工艺流程改
革、课题研究、技能交流活动和岗位技能培训，促进新技术人才的成长，不断丰富和提升技术人员的知识水平和综合素质。激发广大专业技术人才的创造性，努力建设一支思想素质好、科研水平高、创新意识强的人才队伍。加强高技能人才队伍建设研究，组织召开技术人才工作座谈会，专题探讨高技能人才培养对策、措施和办法，及时总结和推广人才培养先进经验，促进专业技术人才快速成长。
三、建设高素质科研人才队伍对策实施的效果评价
（一）科研人才的紧迫感、压力感增强
科研人才队伍建设增强了青年员工紧迫感和压力感，提升他们专业化程度，增强他们职业化精神。知道自己的职业发展目标是怎样，只有工作有了追求，职业路程有了目标和规划才会有观念意识的转变，才会对工作与生活形成一种自然的紧迫感和压力感。
（二）科研人才的主动性、上进心增强
建设高素质科研人才队伍，树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。知人善任，用其所长，把握好科研人才的最佳使用时机。要创新激励机制，激发科研人才的工作活力。通过各种灵活的激励方法，促使科研人才的紧迫感、危机感和责任感增强，从而积极努力地工作，为我院发展创造价值。营造了和谐的工作氛围，调动科研人才积极性的内在因素，增加科研人才待遇，努力创造主动工作的环境。科研人才与我院发展是息息相关，唇齿相依的关系，我院要发展好，就要更新观念，创新管理模式，充分调动广大科研人才的工作积极性。
（三）造就了一批素质好、能力强的后备人才
建立高素质科研人才队伍是后备人才良好的发展通道，通过人力资源部门与科研人才个人的沟通确定其发展目标和通道，激励科研人才不断提升自己的能力，实现个人职业能力提升。为科研人才设置管理类和技术类通道，科研人才依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。明确的选拔标准，针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等。通过培训、轮岗、导师、挂职等方式，各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才选择适当的方式进行培养，做
好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题。因此，建设高素质科研人才队伍造就了一批素质好、能力强的后备人才。
四、新思路、新举措力促我院人才队伍建设
油田要发展人才是保障。，进一步完善选才、育才、用才、聚才机制，努力增强油田的竞争力。创新人才理念、政策和措施，进一步加快人才的成长步伐。
建立健全人才经营开发机制，强化高素质经营管理人才、专业技术领军人才两支队伍建设，逐步形成层级合理、比例协调、管理规范的职位序列，确保人才成长有通道、发展有空间、贡献有激励，丰富人才培训方式，采取请进来辅导、送出去学习、博士后带训等多种方式，努力打造高知型、高技型、复合型科研队伍。对青年科研人员进行“带领式”培养；大胆地给青年科研人员压担子，为他们施展才华搭建舞台。
坚持“团结奉献
求实创新“的核心理念、“创一流科研成果，打造名牌研究院”的企业愿景、“勘探与开发并进，人才与科技共兴”的管理理念、“人才是油气之源，知识是强院之本”的人才价值观，把“人才立院，技术强院，文化兴院，和谐稳院”发展战略和“重在人本、重在创新、重在精细、重在协作”科研理念融入到科研生产、企业管理的各个环节，营造了浓厚的文化氛围，营造和谐人才培养环境，为我院持续和谐发展提供不竭动力。
第三篇：着力建设高素质的干部队伍和人才队伍
着力建设高素质的干部队伍和人才队伍
姚桓
科学发展，关键在人。没有高素质的干部队伍和人才队伍，科学发展就无从谈起。岳阳市的实践探索表明，把党的组织优势转化为推动科学发展的强大力量，必须坚持党管干部、党管人才的原则，着力培养造就能够推动科学发展的高素质干部队伍和人才队伍。
用好干部。用人公，事业兴。用好一个干部，树一面旗帜，暖一片人心，能够推动一个地区或单位的发展；用错一个干部，有一次失
误，寒一片人心，必然影响一个地区或单位的发展。选好人、用好人，建立健全干部选拔任用和考核评价机制是关键。近年来，岳阳市认真贯彻落实中央“德才兼备、以德为先”的原则以及湖南省委“不让三种人（综合素质高的人、干事的人、老实人）吃亏”的要求，探索实行“民本岳阳综合考评”和“县级党政领导班子和领导干部综合考评”两项制度，提高了选人用人工作的质量和水平。在考评中，注重对干部的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考核，既看工作数量，又看工作质量；既看取得的业绩和现实的成效，又看原有的基础和发展的后劲；既看抓工作、办实事的能力，又看抓班子、带队伍的水平；既看经济发展的指标，又看社会建设、民生改善、生态环境、社会治安等方
面的情况；既看八小时以内的工作情况，又看八小时以外的生活表现；等等。同时，根据考评结果，大胆选拔使用那些德才兼备、实绩突出、群众公认的干部。
配好班子。领导班子是一个地区或单位事业发展的火车头、领头羊和主心骨。深入贯彻落实科学发展观，推动经济社会科学发展，必须大力建设坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导班子。这就需要综合考虑各方面的情况和要求，配好领导班子并提高其整体功能。在领导班子结构上，既要重视量的要求，又要重视质的要求；既要重视年龄、性别的合理搭配，又要重视专业特长、知识结构的有机结合；既要重视风格气质上的兼容互补，又要重视精神理念上的认同协调。需要强调的是，“一把手”在领导班子中居于核心地位，在很大程度上影响着领导班子功能和作用的发挥。所以，应特别注重在实践中考察、识别干部，把善于领导科学发展的优秀干部选拔到“一把手”岗位上来。增强能力。领导干部能力的高低，直接关系科学发展的成效。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，我国经济社会发展中的深层次矛盾和问题日益凸显，我们在前进道路上可能遇到的各种困难和风险逐渐增多。这迫切要求领导干部增强能力。增强能力，一靠学习，二靠实践。从学习方面讲，应大兴学习之风，加大培训力度。认真落实新一轮大规模培训干部的要求，紧
密结合改革开放和现代化建设实
践，以坚定理想信念、增强执政本领、提高领导科学发展能力为重点，不断提高干部教育培训的针对性、实效性。把加强理论武装作为首要任务，提高领导干部的马克思主义理论水平，坚定其对中国特色社会主义的信念；大力弘扬理论联系实际的学风，提高领导干部运用科学理论解决实际问题的能力，善于把中央精神与本地区本部门本单位实际相结合，努力把科学发展观的要求转化为谋划发展的正确思路、促进发展的政策措施。从实践方面讲，应更加注重把实践锻炼作为促进领导干部成长的重要途径。越是困难的地方、越是矛盾集中的地方，越能使领导干部在攻坚克难、应对复杂局面中锻炼成长、增强能力。应把基层、生产一线等艰苦地方作为培养锻炼干部的基础阵地，鼓励领导干部到那里去经风雨受考验，不断提高干事创业的能力。
聚集人才。人才资源是第一资源。推动科学发展，离不开一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍。必须坚持党管人才原则，正确处理党管人才与市场配置人才的关系，正确处理尊重人才成长规律与依法管理人才的关系，切实加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术高技能人才、农村实用人才队伍建设。应紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善人才工作体制机制，消除制约人才流动和发挥作用的体制障碍与政策性壁垒，努力形成与人才成长和发展相适应的管理体制、政策法规、市场机制和社会氛围，努力把各类优秀人才集聚到党的事业中来。
第四篇：国有企业如何培养人才队伍
【摘要】本文从四个方面就国有企业如何建立激励约束机制留住人才进行了阐述,即国有企业人才优先的特点,国有企业人才流失的成因,如何以良好的激励机制留住人才,建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度。
【关键词】国有企业
激励约束机制
人才
一、国有企业人才优先的特点
国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流
失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。
二、国有企业人才流失的成因
从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。
三、如何以良好的激励机制留住人才
要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。
1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制
激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使
每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。
在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。
薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。
为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。
2.成熟的市场机制
来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。
建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的代理成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营
者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。
3.完善的监督机制
建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。
四、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度
建立健全激励约束机制,是一项包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。
目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高,必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训,全面提高现有经营者的管理素质。同时,要努力创造条件,营造经营者健康的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制;重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构,并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能,使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。
国有企业激励约束机制要具有实际可操作性,就必须完善激励约束机制的配套制度建设,只有这样,才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面:一是制定战略管理规划。二是制定实施管理细则和操作细则。三是建立绩效评估制度和管理信息制度。四是完善财务管理技术及制度。五是建立人才选拔制度。六是加强企业文化建设。七是建立企业激励约束机制的评估制度。
第五篇：当前国有企业青年人才队伍建设的探析
当前国有企业青年人才队伍建设的探析
董鹏余国斌申伟张帆向隅
（1.卡莱(梅州)橡胶制品有限公司计划部，广东
梅州
514759；2.宜昌市夷陵区图书馆，湖北
宜昌443100；
3.都市家教杂志社编辑部，北京
丰台100000；4.浙江工业大学经贸管理学院，浙江
杭州310000；5.武
汉铁路职业技术学院电子电气工程系，湖北
武汉430205）
摘要：如何树立科学的人才观，如何转变机制留住人才，是当前国有企业迫切需要解决的新课题。文章分析分析了当前国有企业青年人才具有的特点，及国有企业青年人才队伍存在的问题，提出国有企业加强青年人才队伍建设应采取的措施：加强教育工作，培养责任感；提前做好职业规划；强化岗位技能培训学习；拓宽人才成长通道，不拘一格重人才；建立完善的绩效考核制度。
关键词：国有企业；人才队伍；青年
随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”[1]。人才在企业的发展中，起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足，不能有效满足企业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。
1国有企业青年人才的主要特点
青年人才是国有企业中最具创造性，可塑性的核心力量等，具体来说：
1.1文化程度相对较高
随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段，人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。同样，国有企业青年人才队伍的学历也不断提升，文化程度相对较高。从某大型国有企业来看，在35岁以下青年人才中，具有本科及以上学历的占28%，具有大专学历的占42%，具有高中学历的占30%。在近3年引
进的新员工中，具有研究生以上学历的占20%，具有本科学历的占50%，具有大专学历的占20%，具有高中学历的占10%，青年人才队伍的知识结构明显改善，文化程度得到提升[2]。
1.2建功立业愿望强烈
对国有企业新入职的青年人才来说，他们经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业工作后，都希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，都相信通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说，由于工作了一定时间，具有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值。追求知识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业，已成为国有企业青年人才发展的本质和主流。
1.3思想观念超前活跃
当前，由于社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着个体生理上的发展，其心理活动也异常活跃，思维敏捷，节奏较快，朝气蓬勃。国有企业的青年人才也不例外，他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作，关注社会上其他热点、难点、焦点问题，并有自己的意见和想法，思想观念更新较快。
1.4具有较强的可塑性
一般来说，国有企业中的青年人才大多数参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次的问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各112345种因素的影响。同时，他们思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物特别敏感，可塑性大，若加以正确引导和培养，将有利于他们的健康成长。通过企业塑造之后，不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流
动，如通过学习和实践，管理人才可转化为技术人才，低层次人才可提升为高层次人才，甚至非人才可转化为人才。
1.5青年人才队伍创新意识较强
开拓无边界，创新无止境，广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。年轻人思维开阔，接受新生事物快，我们要适时的培养他们在事业上的创新意识。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是企业发展永葆生机的源泉。在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。
2国有企业青年人才队伍存在的突出问题
近年来，随着科技进步、科技创新，现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐，与现代化管理水平，与企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
2.1思想观念错位
在国有企业，大多数青年人才的思想素质是好的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。
2.2生存环境束缚了发展的空间
国有企业青年人才与其他行业、企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。同时，由于一些企业受安全环保等因素限制，建设在远离市区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。
2.3人才流失严重
受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特点。然而由于在知识分子云集的国有企业，资力、年限是职工晋级的重要因素，这也导致一些优秀的青年知识分子流失。
2.4人才队伍结构不合理
根据某大型国有企业数据显示，该公司经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限，出现成长“天花板”现象。国有企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性，培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费[4]。
2.5缺乏健全的激励考核制度
激励约束机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激的励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需
要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大，多数人的心理也不平衡。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉；缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。
3国有企业加强青年人才队伍建设的对策
3.1加强教育工作，培养责任感
要发挥国有企业的政治工作优势，从4个方面入手，强化对青年人才的思想教育、引导。一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，分析企业自身面临的机遇和挑战，讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业文化教育。大力开展社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任；强化对本企业优良文化传统的教育，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，加大对企业内部、本行业、其他行业先进集体和先进个人的宣传教育，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人的培养，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。在培养的过程中，我们要注意利用各种机会做好工作，以免挫伤年轻人的积极性。同时，也注意稳妥，不操之过急。思想教育工作要善于捕捉时机，做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作。要开诚布公地多和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理，动之以情，情理结合。
3.2提前做好职业规划
在一些国有企业，由于对青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，以致给工作带来了许多问题。比如，青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。为此，国有企业各级领导必须高度重视青年人才职业规划工作，可由人事部门牵头，并负责落实。要从新员工刚进企业参加工作时，就开始实施职业规划：可先由新职工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力和能量，对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向；再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作；经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。
3.3强化岗位技能培训学习
要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。一是立足岗位实践培养人才。如美国的一项调查分析认为，对员工的教育培训，每投入1美元就能收到50美元的经济效益[5]。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业，特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大项目培养人才。在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才，实现注重出效益、出成果、出市场的同时，更加注重出人才。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛
开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和节能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企
业既要重视技术人才，又要重视管理人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。只有形成纵横畅通、横向贯通、共同发挥作用的“三支队伍”格局，才能为企业发展提供有力支撑。
3.4拓宽人才成长通道，不拘一格重人才
当前，国有企业人才成长通道不畅的问题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”经营管理职务晋升这个“独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。三是要优化选才办法。做到坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。在人才发现与选拔的问题上，我们以前注重的是伯乐相马，所谓先有伯乐，后有千里马，就是对这种模式的肯定。伯乐对千里马的发现，固然功不可没。但是，长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优[6]。即坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人
唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。
3.5大力实施人文关怀
要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，建设经济适用房、廉租房，努力解决他们居住问题；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展“三送”(送友情、送温馨、送健康)和“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。二是丰富青年人才业余生活。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、歌舞厅、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。三是加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。定期对员工身体健康进行检查。同时也要善于包容人才。“金无足赤，人无完人”，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司坚持用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。因此，企业领导要充分发挥思想工作的独特优势，用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促
使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。
3.6建立完善的绩效考核制度
在以职定责、以责定岗定员、以岗定薪的基础上，建立起以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。绩效考核也面临同样的问题，几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工
动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大
[6]限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根
据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。量才录用，人得其位、位适其人、人适其事，使人尽其才、才尽其用。“不求完人，但用所长”，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经
济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。
4结语
面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势，国有企业要居安思危，积极抢占市场制高点，要常怀求才之愿、爱才之心，要改进励才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高识才之能、选才之法，要具备护才之胆、用人之谋，要达到容才之量、知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。同时也要树立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新观念。总之，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机制，开创企业人才工作的新局面。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。
参考文献：
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1.董鹏(1980—)，男，陕西安康人，APS研究员，车间调度主管，主要研究方向为企业管理、生产计划与调度、供应链管理。
2.余国斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向为人力资源管理，特色图书馆建设和文化资源共享工程。
3.申伟(1982—)，男，北京丰台人，编辑，博士，主要研究方向为企业管理、传媒、编辑。
4.张帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向为企业管理、财政及税收管理。
5.向隅(1966—)，男，湖北仙桃人，副教授，博士。主要研究方向为企业管理、计算机网络、数学建模。
如何加强国有企业人才队伍建设
国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着推动经济发展、保障国家利益的重要责任。而国有企业的人才队伍建设是实现企业可持续发展的关键因素之一。要在当前的市场环境下要想有效地推动企业能够实现可持续发展，首先就需要加大人才引进力度，但是从综合情况来看，目前企业在人才引进当中还是存在着非常多的问题影响着人才引进效果，所以需要企业对人才引进问题加以重视，从人力资源管理为出发点通过积极引进新观念，转变人才引进理念，以此来达到较高的人才引进效果，推动企业的可持续发展。
一、国有企业人才培养现状
（一）缺乏有效的人员引进方式和渠道
传统的国有企业人员，除了通过社会公开招募进入的人员，还存在大量其他渠道进入的人员，这中间包括事业单位改制中接收的原有事业单位人员，国有企业改革过程中接收的其他国有企业下岗分流的人员，机关事业单位子女安置中接收的子弟兵，军转或军属安置中接收的安置人员，承担社会职能过程中接收的残障人员，等等。当然这里不存在任何的歧视，也不是对这些接收政策的质疑，只是作为企业，在这些接收过程中，人岗匹配不能被忽视，不然只会使得工作人员不适应，也解决不了企业人员结构性短缺的问题。
（二）轻视后备人才储蓄
轻视后备人才储蓄也是企业在人才引进当中不容小觑的问题之一，根据大数据调查分析，很多企业在人才引进的展开过程当中都以为缺乏人才储备，大量的展开人才引进，来扩充人才储备。其实不然，我国的后备人才储备十分丰富，聚集了大量的高等院校毕业生，并在此基础上形成了良好的阶梯式企业人才队伍，但是由于企业过于轻视后备人才储蓄，对后备人才的发展并不重视，导致后备人才严重的缺乏发展空间，从而形成严重的人才流失现象，而追究其主要原因还要归根于企业自身的人力资源管理存在问题，对后备人才过于忽视，培养后备人才的动力不足。甚至部分企业在用人机制方面过于急功近利，将人才引进目光过于集中在经验丰富的人才身上，从而导致整体的人才引进力度较差，不能够充分的开发人才的潜力，推动企业的发展。
（三）人才培养机制不完善
目前国有企业对于现有员工的专业技术教育和培训常常过于形式主义。一是人才培训缺乏前瞻性、系统性和整体性。培训内容和公司的业务核心问题、发展战略问题以及人才需求分析问题联系不紧密；二是国有企业员工针对性的分类培训体系还不够细化，容易造成培训中心偏离、培训范围覆盖面积不够等问题导致培训效果不佳。对领导干部培训较多，忽视对基层员工的培训，缺乏对普通员工的职业生涯规划和重点人才的定向培养与跟踪；三是培训方式方法过于依赖外部培训机构，导致内部培训渠道拓展
力度不够，存在培训方式方法单一、僵化的问题，缺乏灵活性和个性化的培养模式，不能满足企业发展的多样化需求。
二、国有企业在人才引进当中问题的解决对策
（一）正确理解国有企业人事管理政策
国有企业将引人难归结于国资管理部门的政策限制，这是对主管部门政策的误解，合理的人力资源需求是不会被国资管理部门限制的，企业自主的用人权归属企业董事会或经理层，除了高层管理人员外，国资管理部门并没有限制国企人员引进，限制的只是低效的、违规的人员招募。
（二）丰富人才激励措施
目前，国有企业高端人才流失率较高，很大一个原因是激励制度的不完善。为了留住企业人才，就务必要坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济效益和精神荣誉带来的双重激励作用。国有企业通常很难大幅度提高薪酬待遇，所以激励手段显得尤为的重要。在荣誉激励方面，除了表彰活动还可以通过工作头衔、光荣榜等方式对员工的工作态度和贡献进行认可。在物质激励方面，加强劳动报酬管理、奖金管理、福利工作和长效机制管理。通过这种结合方式引导人才把个人价值取向与企业发展紧密相结合，形成企业努力培养人才，人才积极为企业做贡献的良性循环。
（三）加强对后备人才储蓄的重视
为了更好的提升人才引进的高效性，需要企业从根本上加强对后备人才储蓄的重视，在企业内部积极的落实培训等教育工作，帮助后备人才进行学习，成长，同时还可以通过与各大高校合作，为应届毕业生提供有效的实习平台，让应届毕业生能够深入到企业当中进行学习发展，了解企业的发展价值，以此来达到保留人才的作用，而且也可以很好的解决目前企业人才缺失的问题，通过积极落实培训等教育活动，在帮助应届毕业生学习成长的同时，还可以充分运用应届毕业生的活力与潜力来激发员工的竞争意识与学习意识，营造良好的工作氛围，以此来推动企业的可持续发展。首先，企业需要加强对后备人才储蓄的重视，要通过采取一些列的人才引进方案，使招聘人员能够在人才引进的过程当中邀请应届毕业生到企业进行实习，同时并做好应届毕业生的相关实习保障，解决应届毕业生的后顾之忧。其次，发扬传帮带精神或者组建互帮互助小组，由经验丰富的老员工带着应届毕业生展开工作学习。其次，重视应届毕业生的实习总结或者工作文案记录等信息内容，可以很好的发现应届毕业生自身所存在的问题，帮助应届毕业生加以改正，提升应届毕业生的工作能力，同时还可以借助应届毕业生对企业的印象，对企业的人力资源管理工作进行优化与提升，运用其先进眼光改正企业自身所存在的不足，实现彼此之间的双赢。
加强新时代国有企业人才队伍建设
摘要：当前市场竞争愈演愈烈，企业间人才竞争压力逐步扩大，人才作为国有企业发展的关键影响因素，在当前形势下，加快人才队伍建设具有重要意义。但结合实际情况来看，国企内部对人才队伍建设重视程度不够，人才配置不完善，也缺乏有效的用人机制，上述问题不仅影响人才队伍建设也会影响国有企业的发展。基于此，本文简要分析国企人才队伍建设中的问题，提出几点参考建议，以期优化国有企业人才队伍建设，进而推动国有企业长足发展。
关键词：新时代；国有企业；人才队伍建设
引言：在当前市场经济新形势下，市场竞争实质是关于人才的竞争，对于国有企业来说，员工是企业向前发展的关键因素，专业能力强、道德品质高的员工队伍既是提升国有企业核心竞争力的重要力量，也是促进国有企业稳定发展的关键所在。所以在人才队伍建设中，就应当改善以往存在的问题，从人才培养规划、人才战略目标、人才保障机制等各方面加以完善，让人才可以发挥作用，成为推动国有企业持续发展的重要保障。
一、新时代国有企业人才队伍建设问题
（一）投入力度不够
在国有企业人才队伍建设中，受主客观因素影响，人才建设投入力度不足，部分管理者没有依据企业发展需要做好人才储备工作，使得岗位上有空缺需要临时招聘或内部调岗。在人才队伍建设过程中，没有投入足够的人力物力，所以人才流失、人才不适应岗位需求等情况普遍存在，结合企业内部人才结构来看，新老交替工作衔接不到位，对于老员工的培训教育效果不明显，对于新员工的规划配置不健全。队伍中的创新能力与活力在国有企业特殊背景下略显不足，尤其在当前信息化社会，全能型人才占比少，也缺乏有效的高质量人才引进措施，使得员工素质不均，新员工的成长速度过慢，很难在短时间内完全适应岗位。基于[1]
此，在人才队伍建设中需要着重关注人才培养方面，要让人才能够以专业的能力去适应岗位需求，进而促进国有企业的持续发展。
（二）人才培养模式不完善
在国有企业人才队伍建设中，人才培养模式不完善，使得真正有能力有想法的员工无发挥空间，部分国有企业仍然习惯于传统的人才管理模式，相对来说，滞后的理念和方式大大减缓了人才队伍建设效率。结合实际来看，企业在人才队伍建设中，仍然受传统管理模式影响，从企业的角度出发去聘用人才，这就会导致人才成长相对被动，一切依照企业的发展模式来按部就班的完成工作，就会缺乏一定的创新性。对于人才发展和企业发展来说，缺乏创新性是一个较为严重的问题，跟不上历史发展的潮流，终会被时代所淘汰，在人才培养中，人才缺乏主动性，企业也没有充分了解人才专业能力、道德品质、创新能力、管理能力等各个方面，其培训内容缺少全面性和客观性，与人才需求实际没有达到契合。基于此，企业需要加大人才培养力度，要让员工有充分的发挥空间，为他们提供平台和机会，以战略目标为指导，加快队伍建设，提高人才质量，才能有效满足新时代人才需求。
二、新时代国有企业人才队伍建设优化策略分析
（一）做好人才引进和人才交流工作
新时代加强国有企业人才队伍建设，企业应当立足于队伍建设现状做好人才引进和人才交流工作，深入贯彻落实“以人为本”的发展理念，要杜绝形式化关系化的用人模式。通过科学有效的人才管理来了解人才需求，激发他们的创造潜能，让真正有能力的人成为推动企业发展的强大动力，举贤任能、人尽其才才能为国企发展提供人才保障。在当前形势下，国企应当依据国家相关政策来完善人才引进和培养工作，加强人才待遇，为他们提供与岗位相匹配的福利保障，在日常管理中，要明确人才的真实能力，让他们在适合的岗位上发光发热。与此同时，也要加强企业间的合作交流，为人才提供一个学习的机会，能够增强他们之间的经验交流、技术探讨等，企业也要为人才提供一个公平竞争的工作环境，让他们能够在健康的环境下实现个人价值。
[2]
（二）制定合理且完善的人才培养规划
新时代加强国有企业人才队伍建设，应当制定合理且完善的人才培养规划，企业管理者应当具备与时俱进的创新观念，要从管理层到基层做好人才储备工作，形成有重点、有规划、有层次的人才培养体系。结合企业人才培养现状，以目标为导向开展各项培训工作，要杜绝以往空洞形式化的培训内容，应当从员工实际问题入手，从岗位基础、操作规范、理论指导等各方面予以完善。与此同时，也要做好能力测评、专业测试等各项工作，不定期抽查员工的工作能力，帮助管理者了解他们的真实情况，让员工在工作中学习，在学习中创造，不断提升其工作水平及专业素养。
（三）健全人才培养机制
新时代加强国有企业人才队伍建设，应当健全人才培养机制，依据员工的职业素养、综合能力、工作经验等来落实和完善制度，管理者应当从工作中了解员工的发展情况，对他们进行系统化和全面性的客观评价，适当调整员工岗位，让他们能够最大程度适应岗位需求。在人才队伍建设当中，也要立足于实际完善人才激励机制，以此来吸引人才，让他们能够留在企业中实现个人价值，根据工作业绩及工作实效等方面来综合考评员工能力，实现量化考核，对于表现良好的员工也要为他们提供晋升的机会。与此同时，管理者也要根据岗位职责、专业能力、工作业绩三方面来落实按劳分配，打破集体化的平均主义奖励思想，要实现客观公正的奖励机制，多劳多得，不劳不得，以此来激励员工，让他们能够发挥所长共同助力于国有企业发展。
结论：综上所述，新时代国有企业在人才队伍建设中，应当立足于企业发展实际，明确其中所存在的问题，从员工的角度出发，从问题入手来不断完善人才培养制度，落实岗位责任。管理者要认识到人才是推动企业向前发展的重要力量，所以要抓住人才培养关键，改善以往模式落后、结构固化、人才匮乏等问题，通过有效的管理，完善的制度打造一支专业能力强，创新能力强的人才队伍，以此为国有企业发展奠定坚实的人才保障。
参考文献：
[3]
[1]刘锦强.国有企业人才队伍建设中党组织的重要性剖析[J].经济管理文摘，2020（09）：167—168.
[2]王颖.国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议[J].现代商贸工业，2020,41（36）：57—58.
[3]纳凯.新时代国有企业人才队伍建设创新策略[J].现代国企研究，2018（14）：72.
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