【报告】薪酬绩效经理述职报告

下面是小编为大家整理的【报告例文】薪酬绩效经理述职报告,供大家参考。

薪酬绩效经理述职报告

薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？大把银子打水漂，成本

居高不下？设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事――事

不关己高高挂起？五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋――请假频繁，老板成了优秀员工？作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度

构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的

企业薪酬体系，以限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组

织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪

酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力

的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定

有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素

质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类

的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到

最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。

组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”.绩效管理的目的、定义、使命?D?D绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分

析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱（决

定企业命运的三张表）：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。

绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；分析传统文化对绩效管理的影响；分析为什么推行绩效管理这么

困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流

动通路和选拔标准；消除考评中的“黑箱文化”；了解老板的格局与

胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面

问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。

解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶

段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战

略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查

来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的

问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激

励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励――年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款（赠款）计划、

留住关键人才。

篇二

前几天在专栏里发布了一篇文章《你学了薪酬体系，也不一定会

做薪酬》，得到很多朋友的关注，也给我了很多建议，每一个建议又

给了我更多思考的空间和方法，我想只有在这种互动的交流中，我们

才会走得更远。

薪酬经理眼中无薪酬其中有一个观点：如果你的目标是在追工资，高工资反而会离你而去；如果专注于工作本身，工资待遇会追着你来。当然我还没有很深的挺会，只有一点简单的感想，就是在专注于工作

而没有太关注待遇的时候反而有很多意外的收获。其实这当中涉及到

一个本末的问题，人生在价值的工作的成就中体现而不是金钱的多少

体现，价值到了待遇也就快了，可能不是在当下的企业，但一定会在

将来的某个时候予以体现。网友思而不学说：“绩效工具有好多好多，但死板硬套工具必然会走入死胡同，只有结合企业的实际状况、企业

的目标及关键点才能做好绩效。”确实如此，工具所谓何用？做好绩

效所谓何用？推动企业前行、实现企业目标，这才是根本。只有围绕

着这个目标，再去寻找方式、方法、工具才可能成为有价值的事情。

这里也可以解释网友万千红子关于海与船的关系，因为有了企业，才

会有职能，有了职能才能有工具来辅助完成，正如网友activer所说

有的工具是为了改善企业管理，而不是决定企业管理。为什么要使用

工具网友云舞一休说：“我自己也设计过好几套薪酬体系，但我很少

用工具来做辅助。”我很认可这种做法，我觉得最终的评价标准就是

你的目标有没有达成，就像我们在处理劳动关系时候常说的一句话：

没事就是本事、摆平就是水平。那为什么还建议大家学习工具、使用

工具？

一方面，任何一个工具都是经过反复论证、无数次实验的结果，

有一定的普遍适应性，或是从某一个层次上能够帮你快速地找到解决

办法，提升工作的正确率和效率。从另一方面来说，应用工具的还有

非工具的作用。其它方面的工具我很难评价，但就薪酬评价中的几个

工具而言，我觉得如果你使用恰当便会减少背黑锅的概率。因为薪酬

工作本来就是一项高风险工作，特别是在做薪酬体系改革的时候，所

以如果你还没有做过或是没有很大把握的时候，可以借助工具、也是

在借助公司其它同事的能力，这样可以帮忙摆平一些我们自己很难解

决的问题。对于一个多次从事薪酬体系建立工作的朋友来说，他很清

楚不论其是否用了工具，最终的结果都是在拍脑袋，而工具是对拍脑

袋确定了一定的流程和规则，并为拍脑袋盖了一层合理的理由，从过

去的经验来看用工具拍脑袋会比纯纯拍脑袋会好很多，但不必然与与

达成目标成正相关。学习的目标就是用网友Sunnyyanyan：最开始从事HR工作的时候满嘴通俗语言，从事一段时间以后开始学习接触专业术

语并认为有经验的HR就应该这样。在积累了很多工作经验以后觉得应

该跳出专业论专业，并有种武侠小说里练武返璞归真的意境，但真要

达到这个水平还是要先学好每一招每一式。

同样网友可以更好也提到同样的问题：一直觉得，作为人力资源

专业的境界就是，用最通俗的语言来表达专业的术语，而不是满嘴的

专业名词，讲的大家云里雾里。但是要达到这一点，跳出专业论专业，确实是门技术活儿，需要阅历和学习深度的铺垫。其实在企业工作的

我们都希望能把八句话说成一句话，并做到让人清晰易懂；而不是把

一句话说成八句话，还让人听不懂。所以Sunnyyanyan、可以更好两位网友也给我提出了挑战，如何用简单明了的话把苦涩难懂的专业描述

出来。确实，我现在还没有达到这样的境界，但这正是我努力的目标。从另一方面来说我们得思考一个问题，我们学习为了什么？为了用，

如果学的知识都放在你大脑里，那充其量只是一个U盘，所以在开始

学的时候明确这个目标比学什么更重要。期望你们能参与讨论，我们

共同进步!

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