公安绩效考核初探

下面是小编为大家整理的公安绩效考核初探,供大家参考。

民航青海机场公安局绩效管理初探

摘要：借鉴企业绩效管理方法，对有效提升公安工作效率、节约社会成本、促进公安队伍建设具有积极意义。

前言

从组织理论角度讲，企业与公共组织具有统一性.彼得·德鲁克指出:“所有组织中，90%的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定的语言。

一、概念

“绩效管理”这一概念起源于20世纪70年代的美国,90年代传入中国，它是基于企业战略基础之上的一种管理活动.伴随着世界科技的不断发展和企业面临的经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的趋势，企业的生存与发展和每个员工的工作绩效越来越息息相关。企业通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，就能激发每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。因此，建立一套科学的绩效管理及考核体系，已成为企业高层管理者的重要工作目标，甚至成为许多企业的战略性发展计划之一。

所谓绩效管理，就是对绩效实现过程中各要素的管理，通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。全球最优秀的企业，其绩效管理都具有相同的四个基本要素:明确一致且令人鼓舞的战略、进取性强又可衡量的目标、透明而有效的绩效沟通和绩效评价、迅速而广泛的绩效成绩应用。相对于传统的绩效考评而言,绩效管理是一个更加完整、科学的概念,它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用泡括绩效改进和导入,以及其他人力资源管理环节的应用)等五个方面，形成一个循环系统，从而帮助企业形成绩效发展的有效机制。

二、发展阶段简述

青海机场公安局的绩效管理经历了四个发展阶段：一是经验管理阶段。这一阶段几乎没有正式的考核，以领导和群众的主观评价为主，人品是关键指标,人情化管理色彩浓郁。二是制度管理阶段，各类管理制度纷纷建立，制度体系化水平不高,泊来品较多，制度间相互抵触，甚至矛盾的问题较突出,制度的目的不单纯是为了落实，有的是为了应付上级的检查，制度与实际情况脱离的情况较为普遍。这一时期考核方法较多、比如德能勤绩的考核，但主要还是人为打分，但主观色彩有所降低。三是体系管理阶段。制度逐渐与实际相契

合,并互为补充,制度间的联系更加紧密、顺畅，出现了制度体系。这个时期的考核，机场公安局成立了非建制的常设机构—综合考评办公室，按月、季、年三个时间段组织各业务部门对各警种和机关实行统一的绩效考核，并逐年修改、完善考核指标和考核方式。这一阶段可以说是绩效考核科学化的初级阶段。主观色彩进一步淡化，但因考核指标量化水平不高的原因，考核公平性的问题逐渐凸显。四是绩效管理阶段。民航企业文化和警营文化全面融合，警营管理借鉴企业管理工具，实现了人员思想认识的转变，与地方公安机关相比，尽管硬件设施不足，但通过文化在思想层面的深刻影响，民警危机意识、过程管控意识、效率意识、纪律意识方面明显占据了优势,这一时期公安局在不断总结和反思中充分认识到绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节,绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统,不能以绩效考核来代替绩效管理.

三、绩效考核开展的情况

（一）指标设定

青海机场公安局的绩效考核的具体指标：一是机场公司每年年初下达的年度战略分解任务，二是公安局每月根据自身工作需要,在月初安排的本月重要工作.

（二)考核项目

1、日常工作—-包括任务计划和计划外工作.任务计划指公安局领导本月布置的重要工作任务,以及日常的环境形象、班前班后会召开、文件学飞传达、罚没款收缴保管、工作纪律为主的日常工作的完成情况。计划外工作包括案件的侦破、办理,迎接各种上级检查，参与各种完成临时性保障任务、上级交办的临时性工作任务、其它各种协调和服务工作。

2、综合素质——包括考试测试、学习培训和自学自练。考试测试指上级机关或公安局内部各层级组织的各种政治、业务、体能、技能考试和测试.学习培训指民警参加上级机关或局内组织的各种政治业务学习和体能技能培训.自学自练指民警自主开展的政治业务自学和体能技能自练。

3、主观评价—-包括领导评价、民警互评和服务对象评价。

4、加扣分项-—包括加分项和扣分项。加分项包括加班完成重要临时性工作、上级机关表扬、好人好事、媒体宣传;扣分项包括违反警容风纪、环境形象规定或规章制度、上级机关批评、媒体曝光、有效投诉及其他扣分项。

（三）绩效实施流程

分别是台账记录、检查通报、绩效反馈、绩效改进四个环节，

1、台账记录。各科所队在局早例会开完后，由内勤在工作日志中按全局统一固定格式记录每日警力部署、警情处

置、局领导指示传达、文件学习传达内容。并在局早例会后各科所队召开班前会，班前会由警长组织召开，除保证传达到位局早例会四项内容外，还要求记录警长工作要求，会后将记录以电子文本方式上传到指挥中心，班后会在每天所有计划航班结束后由警长组织召开，对全天工作进行点评,并提工作要求,由指挥中心在公安局次日召开的早例会上对各一线警组班前班后会是否认真及时召开,是否按规范要求填写电子日志，台账记录是否完整、规范、工整情况进行通报。

2、检查通报。除每日对环境卫生、台账记录日检查通报外，每周对罚没款保管和上缴工作进行检查通报，每月根据公安局绩效考核办法对全局各二级单位实施综合考评；为了保证检查工作的质量,公安局每月在机关进行交叉互评,重点检查负有监督检查职能的各机关单位是否落实了对执法单位的检查，并对结果进行评分通报.

3、绩效反馈：反馈方式分系统内文字信息反馈和面谈两种。计算月综合考核成绩和四个单项成绩，列出排名，最后在通知栏中进行公布。各检查小组均进行绩效考核情况书面总结，上报局领导，对未完成工作分析后原因，分门别类单独列入督办表中限时完成,同时对责任单位绩效成绩进行扣减。通过面谈反馈，使警员了解组织对自己的期望，了解自己的工作绩效，认识自己有待改进的方面,同时，也可以提出自己在完成绩效的过程中遇到的问题和困难,请求上级的

指导和帮助。

4、绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节，各科所（队）领导根据民警绩效管理的实情,可以向公安局提出修改、调整工作任务的意见，经公安局绩效考核领导小组集体讨论通过后进行绩效指标调整或更换；民警根据自己的绩效状况，在领导的指导和认可下，改进工作方法。

四、实施绩效考核的体会

（一）实施绩效考核的优点

1、实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、民警绩效考核的实施，形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣,将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；改变了往日只评优，不评劣的倾向,有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性。

4、促进了警队自我完善、自动运行。通过绩效考核，

将警队责任划分为规划(PLAN）、执行(DO）、检查(CHACK)三个部分，分工更加明确,责任更加明晰，将各级领导从大量的监督管理工作中解脱出来，从而有更多时间从事调查研究，考虑策略和发展问题，民警工作也由要我干，实现了我要干的转变，工作自觉性、主动性明显提升,领导在和不在都一样。

5、工作的计划性和目标性更强.机场公安局每月初用3—5天编制当月的计划，确定全月的工作目标,其它时间只应对日常工作,从而使月度重点工作和工作目标的实现尽可能少受其它工作的干扰，也利于基层合理安排工作时间，使得工作效率更高，工作计划性更强，更有条理。

6、避免出现“信息漏斗”的情况。保证任务的传达准确、完整、及时。

7、锻炼了机关队伍。通过经常的检查,使机关人员更接“地气”,同时更加熟悉一线执法单位的业务工作，培养了观察力和抓重点工作的能力。

（二）实施绩效考核的不足

1、传统的公安绩效管理是一种“任务命令式"和“被动应付式”的绩效考核评价方式。在长期的“任务命令式"绩效管理中民警处于被动一方，绩效就是“永远做不完的工作”，疲于应付,缺少主动创新的工作热情，影响了公安工作的创新发展。

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